Nos últimos anos, motivados pela busca de novos processos de ensino e aprendizagem, sistemas educacionais privados e públicos têm se deparado com um importante desafio: como melhorar e redefinir o processo de seleção de professores e diretores, partindo-se da premissa que esses atores exercem papéis fundamentais nas dinâmicas de melhoria contínua do aprendizado ofertado pelas escolas. Diferente de muitos países, no Brasil ainda subsiste uma fissura entre o que é lecionado nas faculdades de Pedagogia e Licenciaturas e a realidade encontrada nas salas de aula. Nesse contexto, as iniciativas de formação continuada em serviço assumem uma função vital na qualificação do corpo docente. Por meio dessas “oficinas” de formação, docentes e coordenadores pedagógicos têm a oportunidade de retomar conteúdos essenciais ao magistério, ao mesmo tempo em que aperfeiçoam técnicas de aprendizagem em sala de aula. 

Essa situação se mostrou de forma plena a partir de 2014 (ano em que a crise econômica ocasionou uma migração em massa de alunos de redes privadas para redes públicas), época em que a grande maioria das escolas privadas iniciaram um intenso processo de profissionalização da área de “Gestão de Pessoas”. Processos pouco específicos, com vagas sem a devida descrição do perfil, falta de um plano de carreira, ausência de avaliação de desempenho e consequente plano de desenvolvimento profissional motivaram uma reformulação na maneira como as escolas enxergavam suas áreas de recursos humanos. Nesse ínterim, esses desafios foram enfrentados e novos processos foram implantados. Na esteira desse movimento, o setor auferiu redução da rotatividade e maior identificação do professor com a escola. Hoje, alguns passos são considerados padrão quando da contratação de professores, a saber: descrição do perfil da vaga, busca e análise curricular, seleção inicial, perfil psicológico, entrevista intermediária e/ou redação, elaboração de uma sequência didática, aula-teste e entrevista final. Além de garantir, do ponto de vista financeiro, a longevidade da escola, o redimensionamento da gestão de pessoas enquanto processo-chave na estrutura escolar contribui para a integração profícua de pais, alunos e professores. 

No Chile, por exemplo, a promulgação da Lei 20.501 (artigo 34º- “Calidad y Equidad de la Educación”), em 2011, proporcionou uma ampla redefinição dos processos de gestão de recursos humanos na educação. Na realidade, a implantação na rede pública ocorreu a partir de 2014 (portanto três anos após a promulgação da referida Lei), devido às fases precedentes de articulação e estruturação junto às esferas municipais. Diferentemente do Brasil, no Chile todo o ensino básico é provido pelas redes municipais, chamadas de “comunas”. 

Dessa maneira, a educação pública chilena instituiu cinco etapas principais que direcionam o processo de contratação de diretores escolares: 1) elaboração do escopo e definição do perfil do cargo pela área solicitante; 2) convocação pública com base no perfil do cargo (equivalente ao nosso edital/chamamento público); 3) análise dos requisitos legais, quando são averiguados os documentos enviados pelos candidatos; 4) análise curricular realizada por uma consultoria externa especializada, previamente credenciada; 5) os candidatos a Diretores, pré-selecionados pela consultoria externa, são entrevistados pelos integrantes da comissão de seleção. Por conseguinte, definem-se os nomes que comporão a lista final, geralmente de três a cinco candidatos, sendo então encaminhada à área solicitante para escolha e nomeação da contratação. 

Assim, o Diretor escolhido firma um convênio de desempenho por cinco anos, com avaliação anual junto ao seu superior imediato (Chefe da Educação Municipal). Esse arranjo tem fomentado uma convergência entre gestão e política, pois fortalece boas práticas gerenciais sem excluir os atores políticos, concedendo-lhes voz ativa nas decisões de contratação dos servidores. Dessa forma, cria-se um desenho institucional favorável à transformação de planos de governo em políticas públicas tempestivas. 

Adicionalmente, a análise dos resultados alcançados ao final do ano letivo, à luz das metas previamente pactuadas, tem propiciado subsídios importantes para a gestão municipal, seja na identificação de oportunidades de melhora para o ano subsequente, seja na promoção de uma política meritória. O site do Ministério da Educação é um importante difusor dessas informações. Nesse contexto, as famílias podem encontrar uma rica fonte de dados, proporcionando maior conscientização acerca da vida escolar dos educandos. 

O governo chileno pretende, em um futuro próximo, expandir esse mesmo processo (com as devidas adaptações) para a seleção de docentes. Esse modelo, ao conjugar vontade política e gestão por resultados, evidencia uma nova forma de se recrutar, selecionar, desenvolver e avaliar servidores públicos, ao promover critérios ancorados na competência técnica, no mérito, na flexibilidade, na confiança e na transparência. 

Nesse quesito, o Brasil tem um longo caminho a trilhar. As características evidenciadas acima, tanto no caso das escolas privadas brasileiras, como no caso da gestão pública chilena, ainda não encontram paralelo em nossas redes municipais e estaduais. Não obstante, existem alguns casos esparsos e pontuais, porém não representam com fidedignidade o universo a ser modificado.